O feedback de 360 graus é um excelente processo para coletar feedback de subordinados diretos, colegas, gerentes e liderança. Coaches de feedback, treinadores corporativos e gerentes de RH há muito usam essa ferramenta para aumentar o foco e a motivação de um funcionário ou gerente.
Empresas, organizações governamentais e grandes empresas sempre procuram o funcionário, gerente ou líder com melhor desempenho. Mas como essas organizações avaliam o foco e a motivação de tal equipe?
Continue lendo para conhecer os fundamentos do processo de avaliação 360 graus e algumas ferramentas para ajudá-lo a escolher o funcionário ou gerente certo para promoções em sua organização.
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O que é um feedback de 360 graus?
É um processo de avaliação de funcionários em que o gerente de recursos humanos ou a equipe de liderança coleta avaliações anônimas e genuínas de um funcionário ou gerente.
Os avaliadores (cerca de oito ou mais) que fornecem feedback podem ser internos, externos ou ambos. Assim, você pode encontrar clientes, fornecedores terceirizados, contratados, colegas, gerentes e subordinados diretos que foram contatados para o processo de 360 graus.
Já que o processo coleta opiniões de um círculo de pessoas com quem o sujeito interage, daí o nome feedback 360 graus. Tem vários nomes corporativos, como:
- Feedback motivado
- Feedback de várias fontes
- Feedback de vários avaliadores
Ajuda a equipe de liderança a identificar qual funcionário está pronto para avançar na hierarquia organizacional.
Além disso, empresas multinacionais que valorizam o desenvolvimento de funcionários utilizam essa ferramenta para criar modelos de aprendizado. Acima de tudo, o sujeito da avaliação descobre quão eficazes eles são em sua designação atual, pontos fortes e fracos.
Os benefícios do feedback 360 graus
#1. O relato de tal análise torna o indivíduo mais consciente de suas forças, fraquezas, personalidade, crenças, motivações e foco. Assim, fica mais fácil para eles escolherem o treinamento adequado.
#2. O feedback positivo de várias fontes impulsiona a motivação dentro do assunto para um maior desenvolvimento das habilidades que os outros gostaram.
#3. Agentes, associados, treinadores e gerentes vinculados às operações de atendimento ao cliente podem improvisar todo o processo de atendimento se clientes e consumidores participarem do processo de classificação.
#4. O questionário do processo de classificação é composto por valores e comportamentos que a empresa considera essenciais para isso. Assim, os respondentes do formulário online também tomam conhecimento desses valores.
#5. Um processo de avaliação de pessoas de 360 graus é mais descentralizado, genuíno e livre de preconceitos do que o feedback do gerente de relatórios.
O que mede um feedback de 360 graus?
#1. A pesquisa mede as competências do foco (o tema da avaliação).
#2. Também avalia o comportamento profissional do funcionário.
#3. Você também encontra uma medida tangível de planejamento, escuta e capacidade de definição de metas SMART.
#4. Eles se concentram em entender como seus colegas e clientes os percebem.
#5. Obtenha um estudo preciso de eficácia sobre habilidades subjetivas como caráter, liderança e trabalho em equipe.
O que um feedback de 360 graus não mede?
#1. Não o ajudará a entender se o assunto atende aos requisitos essenciais do trabalho.
#2. Além disso, você não pode usar esta ferramenta para medir métricas altamente objetivas como números de vendas, assiduidade, pontualidade, etc.
#3. O processo não é o método para medir os objetivos de desempenho do indivíduo.
#4. O feedback de várias fontes não quantifica habilidades específicas do trabalho, habilidades técnicas, etc.
Avaliação de desempenho vs. Feedback de 360 graus
A avaliação de desempenho e o feedback de vários avaliadores podem existir lado a lado porque há diferenças sutis entre os dois. Um processo de 360 graus concentra-se principalmente em encontrar o candidato certo para um maior crescimento na cadeia de liderança.
Enquanto a avaliação de desempenho simplesmente determina a remuneração e as vantagens de um funcionário. Encontre abaixo mais alguns contrastes entre os dois métodos.
1. Contexto de Avaliação
O feedback motivado reúne comentários subjetivos e objetivos sobre o assunto de várias fontes. Em seguida, ele compila os dados em um relatório perspicaz.
Pelo contrário, a avaliação de desempenho é apenas uma ferramenta para decidir os aumentos anuais de um funcionário de acordo com suas métricas regulares baseadas no trabalho.
2. Objetivos dos Processos
A avaliação 360 graus é um processo contínuo onde o principal objetivo é o desenvolvimento do assunto. Pode acontecer com frequência.
Por outro lado, a avaliação de desempenho é um processo finito. A empresa pode realizar semestralmente, anualmente ou nunca, dependendo de seus lucros.
3. Concorrência por Benefícios
Ele exibe uma notificação na parte superior do formulário de feedback de 360 graus informando que salários ou bônus não serão calculados com base em tais avaliações. Assim, os avaliadores compartilham um feedback preciso ou honesto sobre o assunto foco da avaliação.
Em contraste, a avaliação de desempenho é altamente competitiva. Cada funcionário está disputando os melhores pacotes de remuneração.
4. Modo de Avaliação
Um formulário de pesquisa de feedback motivado convida a comentários anônimos dos avaliadores. Como o objetivo é abrir caminho para o desenvolvimento profissional e pessoal, as opiniões podem ser duras e excessivamente francas.
Pelo contrário, uma avaliação de desempenho não pode ser anônima, e o sujeito conhece suas classificações, fornecedores de feedback, etc.
5. Como Perceber
Não há resultado material do feedback de várias fontes, pois apenas ajuda no desenvolvimento passivo do foco.
Por outro lado, você pode sentir os resultados de sua avaliação de desempenho, pois seu salário ou benefícios podem aumentar ou diminuir dependendo das classificações.
Como criar um feedback de 360 graus?
O feedback motivado varia de setor para setor. Então, dentro de uma organização, ela muda de acordo com habilidades, designação, verticais de negócios e filho. Portanto, não há critérios definidos. No entanto, você pode observar as seguintes políticas ao criar uma:
1. Avaliadores de trem
A taxa de sucesso do exercício de avaliação 360º dependerá do conhecimento da pesquisa dos avaliadores. Portanto, antes de iniciar a pesquisa, instrua os avaliadores sobre como responder corretamente. Seu treinamento pode ser um pequeno vídeo ou arquivo PDF, dependendo do esforço e da tecnologia que você deseja investir nesse processo.
O treinamento também garantirá resultados constantes sempre que você realizar a avaliação. Por fim, a conscientização entre os revisores ajudará você a obter feedback honesto anonimamente, sem a chance de o revisor revelar as perguntas e respostas sobre o assunto.
2. Defina a meta
Defina uma meta transparente para o feedback de 360 graus e garanta que os revisores conheçam o objetivo. Às vezes, os avaliadores percebem a pesquisa como uma ferramenta de avaliação de desempenho para o sujeito. Então, eles podem desorientá-lo, fornecendo feedback errado.
Mencione que o exercício é apenas para fins de desenvolvimento. De acordo com a pesquisa, você não decidirá sobre o pacote de remuneração do sujeito.
3. Envolva as Partes Interessadas
Alguém da equipe de liderança ou gerentes superiores também deve interagir com a equipe de avaliadores e sujeitos, a equipe geral. Permite que os subordinados conheçam seus gerentes e vice-versa.
O sucesso do processo de avaliação depende exclusivamente de avaliadores que conhecem o assunto. Portanto, se você for o administrador da avaliação e não tiver certeza se os avaliadores conhecem bem o assunto, peça ao gerente de relatório para saber mais.
As partes interessadas do negócio também podem tomar decisões executivas apropriadas sobre a criação de um plano de desenvolvimento para o avaliado, pois o treinamento e o desenvolvimento têm um custo.
4. Concentre-se nos pontos fortes
Ao criar as perguntas da pesquisa, concentre-se nos pontos fortes pessoais e profissionais que crescem naturalmente. Ajuda a impulsionar o crescimento exponencial do assunto, aumentando o talento e a agilidade do avaliado.
5. Conheça as perguntas que você deseja fazer
Você deve definir um padrão para as perguntas e como coletar respostas. Em primeiro lugar, não sobrecarregue o avaliador com centenas de perguntas. Entenda que o indivíduo pode precisar preencher a pesquisa para vários funcionários. Idealmente, deve haver de 30 a 40 perguntas.
Crie perguntas com foco em 8 a 10 competências relacionadas aos objetivos da sua empresa. Não aumente muito o escopo da revisão para evitar a fadiga da pesquisa. A escala Concordo em Discordo é adequada para tais pesquisas.
6. Personalize o Programa
Você deve criar uma pesquisa de feedback de 360 graus com base no modelo de competência da sua empresa. Você também pode fazer um modelo híbrido, considerando que se refere a perguntas de uma empresa semelhante que realizou o teste para um funcionário da mesma designação.
Não copie e cole perguntas de sites de empresas de terceiros e editores de conteúdo da web de recursos humanos porque esses modelos de avaliação de 360 graus podem não ser relevantes para seu modelo de negócios.
7. Conheça o resultado de um feedback de 360 graus
Além de criar a pesquisa, você também precisa analisar os dados e publicar um resultado para o assunto. Além disso, você precisa se reunir com outras partes interessadas para planejar um roteiro de desenvolvimento para o indivíduo com base nos resultados da pesquisa.
Ferramentas on-line avançadas vêm com competências para executar todo o processo, como executar a pesquisa, analisar dados, criar o mapa de avaliação de 360 graus e sugerir treinamento.
Agora que você passou pelo básico, é hora de aprender algumas ferramentas para ajudá-lo a executar o processo de avaliação.
Spidergap
Procurando uma plataforma dedicada para avaliação de feedback de 360 graus segura, discreta e sem preocupações para pequenas e grandes empresas? Você pode conferir Spidergap. Ele oferece formulários personalizáveis para que você possa adicionar perguntas relevantes para o seu setor.
O construtor de pesquisas é um aplicativo da Web baseado em nuvem que é aberto em qualquer dispositivo de computador. Além disso, uma opção de edição de perguntas de arrastar e soltar permite criar uma pesquisa rapidamente. Além disso, você pode baixar um modelo de pesquisa e obtê-lo aprovado pelo gerente antes de executar a avaliação.
Pessoa
Pessoa é uma marca famosa por fluxos de trabalho de negócios focados nas pessoas da empresa. Oferece vários outros produtos de RH, incluindo ferramentas de automação de feedback de 360 graus. A ferramenta padrão, Software de gerenciamento de desempenho, ajuda você a executar feedback de vários avaliadores, avaliações de desempenho, definição de metas e compartilhar avaliações de desempenho.
Seu processo totalmente digital permite que você compartilhe rapidamente a pesquisa com os avaliadores. Você pode coletar dados verdadeiramente anônimos e analisar os dados de avaliação de 360 graus com segurança. O produto tem planos de assinatura flexíveis para aumentar ou diminuir de acordo com suas necessidades.
Mettl 360 View
Mettl 360 View não é apenas mais uma ferramenta de feedback de várias fontes. Além de todo o processo de pesquisa, ele também ajuda você com o seguinte:
- Identifique o indivíduo de alto potencial com habilidades extraordinárias de negócios, liderança e desenvolvimento ágil.
- Digitalize o formulário de pesquisa para encontrar os pontos fracos dos funcionários e sugerir materiais de treinamento.
- Vincule harmoniosamente um estudo de feedback de 360 graus com uma avaliação de desempenho para exercícios de avaliação anual.
Além disso, a pesquisa vem com opções de personalização poderosas, feedback aberto e um resumo elaborado da competência do assunto.
Qualtrics
Qualtrics é mais um nome confiável para soluções de gerenciamento de experiência em vários setores. Uma de suas ferramentas que permitem executar avaliação de desempenho, processos de 360 graus e muito mais é o EmployeeXM. Algumas características notáveis são:
- Formulários de feedback mais rápidos e simples que os avaliadores gostam de preencher com entusiasmo.
- Processo totalmente automatizado sem burocracia.
- Recurso de confidencialidade avançado que protege a identidade dos avaliadores de forma eficaz.
- Envie resultados personalizados para os sujeitos.
- Auxilia os gerentes e líderes a se envolverem com o assunto em conversas acionáveis, oferecendo análises e tendências da pesquisa.
Além disso, você pode concluir todo o ciclo de vida de desenvolvimento de milhares de funcionários a partir de uma ferramenta centralizada acessível a partir de um simples navegador da web.
My360+: Eloomi
Meu360+ ferramenta também vale o seu tempo se você estiver procurando por uma plataforma sem esforço para todas as coisas sobre feedback de vários avaliadores. Ele permite que você crie um processo de avaliação de 360 graus com habilidades e questione seus valores de negócios.
Você também pode personalizar o quadro de habilidades e as perguntas sempre que quiser. Além disso, executar o processo de coleta de feedback é bastante simples.
Basta escolher um funcionário e solicitar feedback de outros funcionários com quem o assunto interage. Os avaliadores recebem links seguros para comentar, além de opções para avaliações por estrelas e comentários.
Palavras finais
Até agora, você passou pela teoria básica do processo de feedback de 360 graus. É um dos melhores fluxos de trabalho escolher o melhor em sua empresa e mover esse indivíduo para uma designação mais alta. Além disso, ajuda os indivíduos a entender “como eles estão motivados?” e “qual deve ser o foco deles?”
Além disso, você descobriu alguns excelentes recursos on-line que o ajudam a produzir e executar feedback motivador acionável e sem preconceitos.
Você também pode estar interessado em aprender “o que é análise de causa raiz?” se você deseja gerenciar projetos de negócios sem falhas.