No atual cenário laboral competitivo, o êxito ou o insucesso da sua empresa está intrinsecamente ligado ao desempenho individual e coletivo dos seus colaboradores.
Contudo, é fácil que a sua equipa perca o interesse, levando a que a sua organização comece a perder profissionais talentosos.
Além disso, é notório que a falta de competências adequadas em gestão de pessoas por parte dos gestores de RH resulta numa baixa retenção de colaboradores, o que, a longo prazo, prejudica os resultados financeiros da empresa.
Uma gestão eficaz de talentos assegura que a sua empresa tenha as pessoas certas nos lugares adequados, fomentando o crescimento e o sucesso da organização.
Seja para criar uma estratégia de gestão de talentos de raiz ou para otimizar uma já existente, compreender o processo de gestão de talentos a nível superior de RH irá auxiliá-lo a desenvolver uma abordagem eficaz.
Este guia aborda o processo de gestão de talentos que todo gestor de RH precisa para formar uma equipa de colaboradores altamente qualificados que permanecerão na organização, independentemente das circunstâncias.
Gestão de Talentos: Uma Perspetiva Geral
A gestão de talentos engloba as práticas de Recursos Humanos (RH) que incluem processos, estratégias e ferramentas que as empresas utilizam para atrair, envolver, comprometer, desenvolver e reter os seus colaboradores.
Os colaboradores são o alicerce de qualquer negócio, contribuindo significativamente para a produtividade da empresa, a colaboração da equipa, a satisfação do cliente e o crescimento da receita. Consequentemente, a gestão de talentos torna-se uma componente essencial para alcançar os objetivos comerciais de longo prazo de uma empresa.
Entre os elementos mais importantes da função de gestão de talentos destacam-se o recrutamento, a integração, o planeamento estratégico da força de trabalho, a formação e desenvolvimento e o envolvimento e retenção. Outros aspetos relevantes incluem a remuneração e benefícios, a gestão de desempenho e o planeamento de sucessão.
A pessoa ou equipa responsável pelas funções de gestão de talentos numa empresa pode variar consoante a sua dimensão e estruturas organizacionais internas. Por exemplo, o proprietário de uma pequena empresa pode gerir facilmente as suas funções de gestão de talentos até que a empresa cresça e possa criar uma equipa dedicada.
A maioria das grandes empresas dedica equipas de recursos humanos e gestão de talentos para executar estas funções. Geralmente, estas equipas incluem recrutadores, gestores de aquisição de talentos, generalistas de recursos humanos e especialistas em aprendizagem e desenvolvimento.
Independentemente do setor em que a sua empresa opera, a implementação de uma estratégia prática de gestão de talentos alinha os seus colaboradores com os objetivos e a visão geral do negócio, o que é crucial para o sucesso.
Leia também: Melhor software de gestão de talentos para gestores de RH
Importância da Gestão de Talentos numa Organização
A gestão de talentos é um fator determinante para o sucesso de uma organização, uma vez que engloba práticas estratégicas que ajudam a atrair e a desenvolver os colaboradores certos para atingir os objetivos da empresa.
De acordo com um estudo da Gallup, apenas 13% dos trabalhadores se sentiam envolvidos nos seus locais de trabalho, enquanto os trabalhadores desmotivados custavam às empresas dos EUA cerca de 350 mil milhões de dólares anualmente.
Outra pesquisa recente revelou que as empresas que se concentraram deliberadamente na melhoria do envolvimento dos colaboradores aumentaram a sua produtividade em 21%, realçando a importância de uma estratégia eficaz de gestão de talentos.
Alguns benefícios diretos de investir na gestão de talentos incluem:
#1. Motivação dos Colaboradores
Um sistema eficaz de gestão de talentos oferece aos colaboradores razões, como um propósito ou significado elevado, que os mantém ligados à organização. Estudos demonstram que os colaboradores que se sentem motivados e envolvidos valorizam mais do que apenas o salário.
#2. Atrair os Melhores Talentos
Com um programa estratégico de gestão de talentos, pode atrair e recrutar os profissionais mais qualificados e talentosos do mercado. Isto acontece porque pode desenvolver uma marca empregadora que atraia naturalmente colaboradores ideais, que, por sua vez, contribuem para níveis de desempenho mais elevados e resultados duradouros para o seu negócio.
#3. Preencher Funções Críticas
A sua empresa estará preparada para identificar e preencher rapidamente lacunas em competências críticas e para criar um plano para abordar qualquer função crítica altamente especializada dentro da organização à medida que elas surgem.
Consequentemente, a sua empresa terá um fluxo constante de talentos para ocupar funções críticas, garantindo a continuidade das operações e a satisfação de clientes e stakeholders.
Além disso, os seus colaboradores também ficarão mais satisfeitos, uma vez que não serão sobrecarregados com trabalho extra, o que geralmente leva ao esgotamento.
#4. Melhorar o Desempenho dos Colaboradores
Uma estratégia de gestão de talentos ajuda as organizações a identificar os colaboradores “adequados”, em vez de tomar decisões de recrutamento aleatórias que não se alinham com a estratégia geral da empresa.
Isto resultará em menos queixas ou problemas de gestão de desempenho, garantindo simultaneamente que os melhores talentos que atrair permaneçam na organização por mais tempo.
#5. Colaboradores Mais Envolvidos
A sua empresa será capaz de tomar decisões mais fiáveis e metódicas relativamente ao desenvolvimento de pessoal e, ao adquirir colaboradores com as competências certas, irá economizar dinheiro que seria despendido desnecessariamente no desenvolvimento de habilidades que faltam nos novos colaboradores.
Além disso, irá envolver os seus colaboradores em processos justos de desenvolvimento de pessoal, o que significa que se sentirão mais motivados, aumentando as taxas de retenção de trabalhadores e garantindo que a sua empresa cumpre os requisitos operacionais.
#6. Reter os Melhores Talentos
A gestão de talentos utiliza práticas de integração bem estruturadas que comprovadamente criam níveis de retenção mais elevados. Consequentemente, a sua organização terá um orçamento de recrutamento e gestão de desempenho mais eficiente a longo prazo.
#7. Desempenho Empresarial com Valor Acrescentado
Colaboradores envolvidos, motivados e qualificados são o melhor catalisador para uma empresa que deseja total foco nos seus objetivos de negócios. Colaboradores com essas qualidades resultam numa maior satisfação do cliente e num melhor desempenho comercial com valor acrescentado.
#8. Maior Satisfação do Cliente
Um plano de ação de gestão de talentos bem implementado leva a uma melhoria integrada em toda a organização devido a uma abordagem de gestão consistente.
O resultado é uma comunicação geral aprimorada que ajuda a eliminar a compartimentalização de informação dentro da empresa. Estes sistemas integrados levam sempre a taxas mais altas de satisfação do cliente, uma vez que estes irão interagir com menos colaboradores que atenderão às suas necessidades mais rapidamente.
Princípios da Gestão de Talentos
Uma relação harmoniosa entre os colaboradores e os processos da empresa é uma característica comum a todas as organizações bem-sucedidas numa economia global em constante mudança.
Isto significa que, além de criarem processos de trabalho bem definidos e orientados para o cumprimento dos objetivos corporativos, as empresas focam-se deliberadamente nos seus colaboradores, desde a aquisição dos profissionais certos até ao seu envolvimento contínuo como principais impulsionadores do sucesso da empresa.
Tal como todos os outros conceitos, a localização e retenção das pessoas certas para o trabalho é guiada por princípios orientadores.
A seguir, apresentamos algumas estratégias de gestão de talentos para apoiar e melhorar os processos de desenvolvimento de talento:
Alinhamento com a Estratégia Geral
O ponto de partida de qualquer estratégia eficaz é garantir que os recursos de talentos estejam alinhados com a visão global da sua organização. Pode ser necessário redirecionar quaisquer processos de recrutamento existentes para que se alinhem com os objetivos mais amplos da sua organização e se tornem líderes no seu setor.
Consistência Interna
Outro fator importante na criação de um processo de gestão de talentos é garantir que exista um determinado nível de consistência, de modo a facilitar o processo atual e os objetivos organizacionais futuros.
Uma vez que as práticas de gestão de talentos não podem operar de forma isolada, garantir a consistência interna faz com que todas as regras da empresa se encaixem.
É sabido que, à medida que as organizações investem consistentemente em colaboradores de elevado potencial, devem também empregar práticas que enfatizem a gestão de carreira, a remuneração competitiva e a retenção de colaboradores para que os seus esforços tenham um efeito de sinergia.
Integração Cultural
A cultura existente de uma empresa pode tornar-se uma importante fonte de vantagem competitiva. Assim, os gestores de RH devem integrar intencionalmente os princípios empresariais e os valores fundamentais da empresa nos processos de gestão de talentos.
Isto significa integrar a cultura da empresa nos métodos de recrutamento, nos sistemas de gestão de desempenho, nas atividades de desenvolvimento de liderança e nos programas de benefícios e remuneração dos colaboradores.
Ao avaliar o valor e a compatibilidade da personalidade de um candidato com a sua cultura corporativa, poderá prever facilmente o seu desempenho e o seu potencial de retenção. Isto porque é mais fácil desenvolver competências do que atitudes, valores e traços de personalidade.
Envolver a Alta Administração
As práticas de gestão de talentos devem ir além dos gestores de RH e incluir gestores de outros níveis e CEOs. Isto porque um processo eficaz de gestão de talentos vai além do recrutamento e inclui elementos de planeamento de sucessão e desenvolvimento de liderança.
Uma participação mais ampla em todo o processo, incluindo outros líderes seniores, introduz novas perspetivas que podem contribuir para que os outros gestores desempenhem um papel significativo na retenção de colaboradores-chave.
Equilíbrio das Necessidades Locais e Globais
A gestão de talentos pode tornar-se complexa para organizações relativamente grandes ou que operam em diferentes localizações geográficas, pois precisam de abordar as exigências locais e abrangentes nas suas estratégias de RH.
Por conseguinte, uma empresa deve criar um processo de gestão de talentos personalizado que atenda às necessidades locais sem comprometer a política global da organização relativa à gestão de talentos.
À medida que a tecnologia aproxima o mundo e as empresas avançam rumo ao futuro do trabalho, onde as fronteiras geográficas se tornam menos importantes, os gestores de RH devem trabalhar no sentido de integrar padrões globais, adaptando-se e tomando decisões a nível local.
Marca do Empregador e Disparidade
Há uma crescente competição pelos melhores talentos, o que significa que cada empregador deve oferecer uma proposta de valor convincente para atrair o talento certo para ingressar na sua organização.
Os potenciais empregadores podem apresentar-se como oportunidades atraentes para as pessoas que desejam trabalhar e desenvolver as suas carreiras. Uma das melhores formas de o conseguir seria os empregadores criarem uma marca única.
Processo de Gestão de Talentos
Agora que compreendeu a importância de implementar uma estratégia de gestão de talentos, vamos analisar o processo de gestão de talentos em sete etapas e como pode aplicá-lo na sua empresa.
Etapa 1: Especificar as suas Necessidades de Competências
A primeira etapa do processo de gestão de talentos é determinar os tipos de contratações que procura e os requisitos específicos que eles irão preencher. Pergunte a si mesmo se não será mais fácil e económico formar os seus colaboradores existentes, em vez de contratar um novo colaborador.
Etapa 2: Atrair os Candidatos Certos
Crie anúncios de emprego bem direcionados e com a marca de RH e certifique-se de que chegam aos principais locais de emprego. Entretanto, planeie entrevistas e outros processos que o ajudarão a filtrar os melhores candidatos entre muitos bons.
Vá além das perguntas normais da entrevista para incluir referências, avaliações de personalidade e outras avaliações envolvendo candidatos a atuar em situações da vida real.
Etapa 3: Integrar e Estabelecer Trabalho
Oriente os seus novos contratados e ajude-os a sentirem-se confortáveis ao ingressarem na sua equipa. Planeie quais as tarefas que irá atribuir e organize e agende sessões de formação, sem esquecer de indicar um colaborador atual para ajudar os novos a adaptarem-se perfeitamente.
Etapa 4: Planear a Aprendizagem e o Desenvolvimento
Desenvolver as competências dos seus colaboradores atuais é sempre mais económico e fácil do que contratar novos talentos. Além disso, mesmo quando contrata novos talentos, haverá sempre algo novo que eles precisarão aprender.
Assim, o ideal é criar um sistema onde os seus colaboradores aprendam e cresçam continuamente. Pode oferecer cursos e conferências ou implementar um sistema de gestão de aprendizagem que ofereça um ambiente de aprendizagem.
Etapa 5: Implementar Avaliações Regulares de Desempenho
As avaliações regulares de desempenho são a melhor forma de descobrir talentos ocultos e potencial para responsabilidades adicionais entre os seus colaboradores regulares.
Esta prática pode economizar custos adicionais com a contratação de novos talentos, além de ajudar a preparar os colaboradores para possíveis promoções.
Etapa 6: Criar Estratégias para Reter os Melhores Talentos
Crie um sistema de recompensas composto por benefícios, promoções e táticas de motivação que promovam a satisfação no trabalho, além de melhorar a cultura da empresa para garantir a satisfação dos seus colaboradores.
Etapa 7: Criar um Plano de Sucessão
Estimule os seus colaboradores com potencial de liderança, para que não fique numa encruzilhada sempre que um membro sénior da equipa sair por qualquer motivo ou se aposentar.
Aproveite as oportunidades de aprendizagem contínua para facilitar o desempenho ideal dos seus colaboradores e ajudá-los a tornarem-se os melhores.
Sempre que um colaborador decidir sair por vontade própria, tente realizar uma entrevista de desligamento para conhecer as suas queixas, se houver, para que possa ajudar a evitar a recorrência do mesmo problema no futuro.
Como Implementar uma Estratégia Eficaz de Gestão de Talentos
Apesar dos seus melhores esforços e intenções, barreiras comuns podem dificultar o seu plano de gestão de talentos mais bem elaborado. Quer se trate de dados imprecisos, processos díspares ou manuais, preconceitos inconscientes ou falta de adesão dos executivos, existem estratégias eficazes de implementação da gestão de talentos que pode empregar para superar estes e outros desafios.
🔷 Promova o alinhamento de metas e determine métricas: Uma vez que as pessoas e as suas competências são essenciais para qualquer negócio, os RH e a gestão de talentos devem estar ativamente envolvidos na construção dos objetivos e da visão de uma empresa, em vez de operarem isoladamente.
🔷 Crie uma marca empregadora robusta: Os candidatos modernos procuram empresas onde os departamentos de RH formulam um planeamento de talentos que vai além dos salários e benefícios. As pessoas querem lugares onde se possam orgulhar de trabalhar ou que estejam alinhados com os seus valores.
🔷 Concentre-se na experiência do colaborador: Os colaboradores de hoje esperam ser tratados da mesma forma que os consumidores são tratados quando visitam lojas online ou websites de comércio eletrónico. Considere implementar soluções de RH baseadas na nuvem com interfaces de utilizador que ofereçam suporte à força de trabalho móvel atual.
🔷 Promova uma cultura de alto desempenho: As práticas modernas de gestão de talentos incluem aprendizagem e desenvolvimento, recompensas e compensações, bem como promoções internas para manter os colaboradores produtivos e motivados o suficiente para terem o máximo desempenho e melhorarem os resultados de negócios.
🔷 Procure um sistema flexível: Os gestores e colaboradores de RH preferem sistemas visíveis e consistentes, que sejam suficientemente flexíveis para acomodar as necessidades das empresas num ambiente em constante mudança. O seu sistema deve ter uma visão abrangente dos colaboradores e, ao mesmo tempo, permitir que os líderes identifiquem lacunas de aprendizagem e reconheçam o potencial dos colaboradores através de uma única fonte de dados.
Conclusão
Adquirir, desenvolver, implementar e melhorar uma estratégia eficaz de gestão de talentos é essencial para a estratégia de gestão mais ampla da sua empresa.
Embora seja importante considerar isto porque o recrutamento, a formação, a promoção e a retenção dos melhores talentos são cruciais para o resultado comercial e para uma produtividade ideal, o processo não é fácil.
Criar e implementar corretamente uma estratégia eficaz de gestão de talentos é a melhor oportunidade para os RH atraírem e reterem os melhores talentos.
Se não o fizer, deixará o seu negócio à deriva, por não ter uma estratégia de colaboradores que se alinhe com a visão geral da organização.
A seguir, veja como melhorar o seu processo de recrutamento com o mapeamento de talentos.