Os padrões dos funcionários antes da COVID eram caracterizados por uma forte ênfase no trabalho presencial, com edifícios de escritórios convencionais atuando como ambiente de trabalho dominante. A norma eram longos horários de expediente, deslocamentos significativos e poucas oportunidades de trabalho remoto. A estabilidade no emprego era amplamente consistente e as iniciativas de bem-estar dos funcionários estavam decolando.
Após a COVID, houve uma mudança significativa nos padrões de pessoal. Com ênfase na flexibilidade e no equilíbrio entre vida pessoal e profissional, o trabalho remoto tornou-se mais comum. Os contatos presenciais foram suplantados pela comunicação virtual com ferramentas como Zoom e Slack. As empresas adotaram regimes de trabalho híbridos, dando aos funcionários a opção de trabalhar no escritório ou em casa.
Durante a pandemia, a segurança no emprego tornou-se menos segura, com muitas pessoas a sofrer licenças e despedimentos. Um maior foco na saúde mental e no bem-estar dos funcionários resultou em mais recursos e programas de apoio.
Além disso, a economia gig cresceu à medida que mais pessoas escolheram trabalho contratado e freelance em vez de emprego regular. A aceleração da automação e da digitalização alterou as responsabilidades laborais e exigiu a melhoria das competências. As iniciativas que abordam as disparidades estruturais no local de trabalho, como a diversidade, a equidade e a inclusão, ganharam popularidade.
Em geral, a era pós-COVID assistiu a uma mudança na cultura de trabalho que colocou ênfase na adaptabilidade, na tecnologia e no bem-estar dos funcionários.
Aqui estão algumas estatísticas que cobrem os vários aspectos das relações com os funcionários em seu local de trabalho.
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Taxa global de envolvimento dos funcionários
Logo após a chegada do vírus COVID-19 em 2020, os escritórios tiveram que mudar seu fluxo de trabalho para o modo Work-From-Home (WFH). A infraestrutura digital não estava tão avançada como está agora em 2023, pois vários softwares de configuração de escritório eletrônico e ferramentas para trabalhar em casa estavam apenas começando a entrar no mercado. Vários membros da força de trabalho eram novos nesta forma de trabalhar, o que resultou na alienação em grande escala dos funcionários da sua empresa. A falta de interações pessoais resultou na diminuição das taxas de engajamento dos funcionários.
Referindo-se a um relatório, O envolvimento dos funcionários aumentou mais uma vez, atingindo um máximo histórico de cerca de 23%, depois de ter diminuído em 2020 devido à pandemia. Isso indica que mais funcionários se sentiram engajados em seu trabalho e tiveram um sentimento de pertencimento à equipe, ao chefe e à empresa. Isso é encorajador para o crescimento do PIB e da produtividade globais.
Taxa de rotatividade de funcionários
A taxa de rotatividade flutua significativamente em vários setores. Os profissionais de RH (14,5%) migram muito mais que os ocupantes de cargos administrativos (7,8%). De acordo com as estatísticas, para as indústrias dos EUA com taxas de rotatividade de funcionários acima da médiao setor de serviços profissionais (TI e consultoria empresarial) apresenta o maior percentual de faturamento de 13,4%, seguido por tecnologia-mídia e entretenimento.
Por outro lado, a taxa de rotatividade nos domínios governamentais, construção, imobiliário, etc., é muito inferior à média de todas as indústrias, que é de 10,6%.
Uma das principais razões por detrás desta diferença é que os funcionários do sector governamental recebem salários mais elevados. Os salários médios semanais para construção, manufatura e transporte são de US$ 1.350, US$ 1.250 e US$ 950, respectivamente. Por outro lado, US$ 500 a US$ 600 é a faixa aproximada para pagamentos de funcionários da indústria do entretenimento.
Disparidade salarial entre homens e mulheres
O diferença entre a escala salarial de homens e mulheres tem sido um ponto de discussão há décadas. As estatísticas revelam que, em 2022, as trabalhadoras recebiam 82 cêntimos em comparação com os seus homólogos masculinos que ganhavam um dólar nos Estados Unidos, o que é literalmente comparável aos 80 cêntimos das mulheres por cada dólar recebido pelos homens no início da década de 2000. Certamente, a taxa a que as disparidades salariais entre homens e mulheres estão a diminuir é bastante lenta.
A explicação para salários tão baixos aponta para a parentalidade e os seus efeitos sobre o compromisso. Uma mulher na faixa etária de 25 a 33 anos deverá dedicar mais horas à sua empresa do que uma mulher da mesma idade que seja mãe. Isso obviamente afeta a folha de pagamento.
Por outro lado, os pais tendem a trabalhar mais tempo do que os homens solteiros. Um aumento nas responsabilidades e despesas familiares é um sinal claro deste contraste. Assim, a parentalidade amplia muito essa desigualdade salarial concedida a ambos os sexos.
Ferramentas como a avaliação comparativa salarial podem ajudar a incutir algum realismo neste sistema, à medida que o valor da descrição do cargo é valorizado, nivelando o campo de jogo.
Satisfação no Trabalho
Uma métrica muito importante que hoje é de extrema prioridade é a satisfação no trabalho. Com múltiplos planos de carreira e oportunidades, os funcionários procuram locais de trabalho onde obtenham o máximo respeito, avaliações e vantagens pela prestação de serviços. Da mesma forma, as empresas também monitoram isso para evitar a perda de talentos.
De acordo com uma pesquisa, 67% dos funcionários dos EUA gostam de trabalhar perto de seus colegas e 62% se sintonizam perfeitamente com seus gerentes. A maioria dos funcionários seniores e bem remunerados encontra dignidade enquanto trabalha na empresa, com 44% concordando que são oferecidas oportunidades suficientes na sua empresa.
No entanto, uma parte dos trabalhadores com rendimentos mais baixos acredita que não está sujeita a remunerações e subsídios suficientes. Cidadãos norte-americanos de pele escura e asiáticos são discriminados em seus locais de trabalho, resultando em menos promoções e aumentos salariais.
Distribuição etária na força de trabalho
A força de trabalho dos EUA consiste em 35% da geração Y, que é a faixa etária mais elevada de colaboradores que compõem as empresas. A Geração X ocupa o segundo lugar neste pódio no grupo com maior número de funcionários, com 53 milhões de trabalhadores.
A Geração Z tem o menor número de pessoas trabalhando em escritórios e é estimada em cerca de 3 milhões.
Os baby boomers, que já foram dominantes, já estão na categoria em declínio, à medida que mais e mais funcionários nessa faixa continuam a se aposentar. O promissor escopo educacional e as oportunidades de emprego atraem vários novos talentos para os Estados Unidos. Devido a uma imigração tão vasta, os millennials tendem a ser os líderes em termos da faixa etária mais populosa.
Média de horas semanais de trabalho
Uma semana de trabalho padrão nos Estados Unidos, como em qualquer outra grande economia, vai de segunda de manhã a sexta à noite.
A partir deste gráfico de horas de trabalho versus mês, podemos observar claramente as horas semanais de trabalho em um determinado mês de 2021-2023. 34,6 horas foi o que uma pessoa média deu à sua empresa em agosto de 2021 nos EUA. O número é quase semelhante para todos os meses seguintes até agosto de 23.
É importante observar aqui que o horário de trabalho depende muito do tipo de trabalho. Trabalhos mais exigentes fisicamente, como operações de mineração ou usinas, exigem turnos de trabalho de cerca de 45 horas por semana. Ao longo de um mês, a força de trabalho dos EUA trabalha cerca de 3,9 bilhões de horas no total, de acordo com Estatista.
Benefícios do empregado
Compensações como seguro médico a cobertura para o funcionário e sua família é extremamente crucial para qualquer organização de renome. Na totalidade, quase 70% dos empregadores oferecem seguros aos seus trabalhadores.
O gráfico abaixo representa visualmente todas as estatísticas explicadas acima.
A parte Nordeste dos EUA tem a menor taxa de acesso aos elementos de benefícios dos empregados. Quase 74% dos empregados da indústria privada têm o privilégio de receber benefícios médicos no Pacífico. O Oeste, o Centro-Oeste e as Montanhas são os mais próximos do Pacífico, que é o claro vencedor neste relatório.
Treinamento e Desenvolvimento de Funcionários
Nem é preciso dizer que os programas de aprendizagem e desenvolvimento organizados para funcionários por diversas empresas têm aumentado desde a década de 2010. Este mundo está mudando rapidamente, assim como as tecnologias e as habilidades de gerenciamento.
Para se manterem relevantes e garantirem um bom lugar entre cada vez mais concorrentes, as organizações dos EUA estão a investir fortemente para melhorar e requalificar a sua força de trabalho. Os colaboradores são a força motriz de qualquer instituição, pelo que é absolutamente essencial atender ao seu crescimento através da formação dos colaboradores.
O investimento por funcionário das multinacionais nas divisões de T&D é evidentemente otimista. O custo médio situa-se algures entre 1200-1300 dólares americanos em relação a 2013. Devido a razões óbvias de redução de custos, 2020 é o ano em que se gastou menos dinheiro, em comparação com os seus vizinhos. As coisas pioraram mais uma vez em 2021.
Arranjos de trabalho flexíveis
Desde o surto pandémico em 2020, mais ou menos todas as empresas de tecnologia recorreram ao modo de trabalho a partir de casa. Tanto que os funcionários exigem empregos que lhes dêem a opção de trabalhar em casa pelo menos uma vez por semana. Em um enquete realizado nos EUA, quase 58% dos eleitores optaram pelo WFH durante 1 dia por semana.
35% votaram a favor da opção que lhes permite realizar trabalhos de escritório em casa durante toda a semana. Não apenas os trabalhadores administrativos, mas também os operários exigiam o trabalho remoto. Entre 92 milhões de pessoas, 35% desejam trabalhar em tempo integral em casa, enquanto alguns solicitaram isso em tempo parcial.
Evidentemente, as autorizações de trabalho flexíveis despertam o interesse de um grande número de funcionários nesta era pós-pandemia, pois procuram ser a solução para o tão necessário requisito de equilíbrio entre vida profissional e pessoal.
Taxa de desemprego
Como já visto, a COVID-19 marcou seu impacto em diversos parâmetros. A taxa de desemprego também não foi poupada. Fechamento em massa de empresas e escritórios, resultando num aumento maciço do desemprego. Além disso, as organizações começaram a despedir um grande número de funcionários para fins de redução de custos. Esta taxa é igual à percentagem total da força de trabalho numa região que não trabalha atualmente e procura oportunidades de emprego.
O aumento acentuado no gráfico acima mostra quão grave foi a taxa de desemprego em 2020. Mas de acordo com Estatista, em 2021 e 2022, caiu para 5,77% nos EUA. Os registros são fornecidos a partir de 2002 para melhor julgamento e clareza.
Duração da procura de emprego
O Bureau de Estatísticas Trabalhistas dos EUA publicou um gráfico que indica a percentagem de empregados desempregados há 27 semanas ou mais em relação à massa total de desempregados.
Nos anos de 2009, 2010 e 2011, o percentual subiu para quase 50% nos Estados Unidos. Um aumento semelhante foi observado no ano de 2021, possivelmente devido à recessão global pós-pandemia. Em agosto de 2023, o percentual é de 20,3%.
Esgotamento do funcionário
O esgotamento dos funcionários é real! A noção mais comum que surge a respeito disso é que o esgotamento se deve ao excesso de trabalho do funcionário e leva ao baixo moral do funcionário. Esta é obviamente uma das principais razões, mas o problema real está profundamente enraizado. As condições de trabalho, o tratamento no local de trabalho e o apoio dos gestores – todos contribuem para a saúde mental do pessoal.
Se um funcionário é bem tratado, homenageado, reconhecido e recompensado, ele se sente incluído na organização. Isso, por sua vez, ativa o botão da motivação e, portanto, a exaustão dificilmente aparece em cena. Em muitos casos, a má gestão no nível mais alto da administração resulta num efeito dominó de frustrações ao longo da hierarquia.
A falta de informação aos gestores continua a acompanhar o nível dos colaboradores, o que desencadeia cada vez mais esgotamento. Na verdade, quase 65% dos funcionários frequentemente sofrer de esgotamento durante seu horário de trabalho.
Diversidade na Liderança
A igualdade de género está em ascensão, à medida que cada vez mais mulheres são vistas como representando funções administrativas e de gestão mais elevadas numa organização. Os números cresceram para 21% no ano de 2021, com 90% das empresas compostas por pelo menos 1 mulher em cargos de chefia. As mulheres não estão mais limitadas às funções de RH; na verdade, funções de liderança como CEO, CFO e CMO estão sendo atribuídas a candidatas mulheres.
Quase 26% dos CEOs são mulheres, que era de apenas 15% no ano de 2019. Os continentes africano e ASEAN têm a maior percentagem de mulheres em cargos de gestão superior, com 39% e 38%, respetivamente. De acordo com um relatório da Mercer, os executivos e gestores seniores têm a percentagem mais baixa de mulheres, com a contagem a aumentar ao longo da escala.
Priorizando o trabalho
Em referência ao Relatórios ‘O estado do trabalho 2023’, 70% dos colaboradores acreditam que seus gestores não conseguem dar maior clareza sobre as tarefas a serem executadas. Os funcionários hoje em dia exigem mais colaborações do que salários mais altos. O pessoal deve dar prioridade ao seu trabalho, mas a exigência comum é que o padrão de trabalho seja aumentado, uma vez que a má distribuição do trabalho e o não alinhamento dos líderes com os objectivos propostos perturbam a motivação do pessoal.
Colaborações ineficientes fazem com que a força de trabalho perca o interesse em seu trabalho. 75% dos funcionários entusiasmados esperam um nível mais alto de colaboração entre os membros da equipe. Eles querem que sua própria contribuição seja bem-vinda em um projeto.
Preocupações com automação de trabalho
A Inteligência Artificial é uma das invenções mais importantes do século 21 à medida que a tecnologia dá um passo à frente! Embora a IA esteja a reduzir cada vez mais trabalhos realizados por humanos, o risco que representa para os funcionários atuais e futuros é enorme.
Desde trabalhos de entrada de dados, redação de conteúdo, criação de sites e veiculação de anúncios até software de depuração – a IA automatizou processos na maioria desses processos. Assim, a necessidade de intervenção humana está a diminuir e a ser insignificante.
Quase 24% da força de trabalho teme que a IA destrua seus empregos. Os domínios de marketing (51%) e de logística (46%) revelam-se os departamentos mais tensos.
Embora os trabalhadores mais jovens e os trabalhadores negros adotem o uso da IA pelo RH, a maioria dos funcionários (56%) expressa desconforto com sua aplicação no recrutamento, nas avaliações de desempenho e nas operações. Além disso, a geração mais jovem demonstra maior entusiasmo pela adoção de novas tecnologias, enquanto as preocupações parecem mais pronunciadas entre os colaboradores de nível superior.
Saúde Mental no Local de Trabalho
Separados de amigos e pessoas próximas, a adaptação a uma infra-estrutura de escritório totalmente nova, à vida monótona e constante prejudicou gravemente o estado mental de muitos em 2020. É evidente que os trabalhadores de escritório também não foram excluídos dessa lista.
Quatro em cada dez trabalhadores americanos relataram que a epidemia teve um impacto negativo na sua saúde mental no primeiro trimestre de 2021.
A partir do gráfico acima, é bastante evidente que os emergentes millennials e a categoria Gen-Z da força de trabalho sofreram uma deterioração significativa na saúde mental. A Geração X e os Baby Boomers foram a categoria de funcionários menos afetada no ano pandêmico.
Desafios de trabalho remoto
Tal como a maioria das novas tendências de escritório, o trabalho remoto ganhou relevância no ano de 2020. O isolamento e as medidas preventivas contra o vírus foram as principais razões para uma mudança tão grande na infraestrutura de trabalho.
No Pesquisa sobre o estado do trabalho remoto de 2023, 68% dos entrevistados classificaram a cultura do trabalho remoto como altamente positiva. No entanto, 1 em cada 3 trabalhadores queixou-se das dificuldades relacionadas com o trabalho remoto.
Muitos deles relataram casos de solidão enquanto ficavam constantemente sentados em casa e sem movimentos ao ar livre. 48% afirmaram verificar e-mails mesmo após o expediente e 44% informaram ter trabalhado muito mais do que atendimento presencial. Quando questionados sobre o crescimento na carreira, 24% dos participantes reclamaram que desenvolver uma boa carreira se torna difícil na cultura WFH.
Preferências de benefícios para funcionários
Aproximadamente 70% dos nativos americanos estão bastante satisfeitos com seu trabalho devido aos benefícios de saúde patrocinados altamente recompensadores. Quase 56% dos atendentes declararam que a cobertura do seguro médico é o fator decisivo no seu emprego atual. As despesas médicas parecem ter aumentado significativamente nos EUA. Na verdade, o custo destas despesas aumentou 3 vezes em comparação com 2018.
As empresas blue chip estão fazendo esforços deliberados para incluir planos médicos promissores para que seus funcionários ganhem vantagem sobre os outros. A força de trabalho também está respondendo a esta iniciativa. Várias empresas estão se esforçando para revolucionar sozinhas o domínio da saúde médica. Assim, os esquemas de benefícios desenvolvidos por qualquer organização são fundamentais para extrair a nata do talento.
Palavras Finais
Este artigo oferece informações esclarecedoras sobre o mercado de trabalho em constante mudança. É claro que o local de trabalho está a passar por mudanças tremendas à medida que navegamos no ambiente pós-pandemia. As informações e números aqui fornecidos esclarecem desenvolvimentos importantes que afetaram a força de trabalho em 2023.
Estes desenvolvimentos, que incluem a emergência de modelos de trabalho remotos e híbridos, bem como a importância crescente da diversidade e do bem-estar dos trabalhadores, realçam a necessidade de adaptação tanto por parte dos trabalhadores como dos empregadores. O crescimento da economia gig e a taxa acelerada de automação sublinham a importância do desenvolvimento contínuo de competências.
De acordo com as tendências de emprego para 2023, as empresas devem dar maior prioridade à inclusão, à integração tecnológica e à flexibilidade. Para atravessar com sucesso o terreno dinâmico e competitivo do local de trabalho contemporâneo e posicionar-se para o sucesso nesta nova era de trabalho, é imperativo que as organizações e os indivíduos estejam conscientes destas tendências.
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